Trudny temat sukcesji

Firmy rodzinne stanowią kluczową część polskiej gospodarki. Jak informują media, szacuje się – w zależności od przyjętej metody badawczej – że firmy rodzinne stanowią w Polsce od 20% do nawet 70% wszystkich podmiotów prywatnych (odpowiednio od 850 tys. do 2,7 mln). Wytwarzają one od 10% do 85% polskiego PKB, tworząc od 1,3 mln do 8 mln miejsc pracy[1].

Przedsiębiorstwa tej kategorii – firmy rodzinne – są najczęściej trwale osadzone w lokalnym środowisku biznesowym. Latami budowały swój potencjał i swoją markę oraz mają dobrą i wiarygodną historię finansową. W pewnym momencie stają przed dwoma najważniejszymi w swoim rozwoju pytaniami: o sukcesję i dalszy rozwój. 

Zdarza się – i bynajmniej nie są to odosobnione wypadki – że następcy, jeżeli nawet są, nie chcą przejmować rodowej spuścizny i kontynuować budowy rodzinnych firm. Taki los spotkał m.in. fabrykę autobusów Solaris, która jest dziś hiszpańską własnością, i producenta przypraw Kamis. Już w 2018 r. prof. Jan Klimek, ekspert od firm rodzinnych ze Szkoły Głównej Handlowej (SGH) w Warszawie, mówił, że problem braku następców w polskich firmach stał się powszechny. Poza pierwsze pokolenie wychodzi zaledwie 25% firm rodzinnych, poza drugie – 7–8%, a poza trzecie – już tylko 3%. W końcu przedsiębiorstwa często po prostu się zamyka. W skali europejskiej z powodu braku sukcesorów przepada rocznie ok. 600 tys. miejsc pracy. Sześć lat po postawieniu tej diagnozy otrzymaliśmy badania, które pokazują, że problem nie tylko się nie zmniejszył, ale też stał się jeszcze bardziej palący. W październiku 2024 r. opublikowane zostały badania Instytutu Biznesu Rodzinnego, z których wynika, że sukcesja udaje się zaledwie w co trzeciej firmie rodzinnej, a tylko ok. 15% z nich trafia w ręce trzeciego pokolenia[2]. 

Tymczasem według raportu o sukcesji w polskich firmach rodzinnych, przygotowanego przez zespół Banku Pekao SA, cykl życia polskich firm prywatnych wkracza obecnie we wrażliwą fazę – pierwsze pokolenie ich właścicieli szykuje się właśnie do przejścia na emeryturę. Dodatkowo, w przeciwieństwie do państw zachodnioeuropejskich, gdzie firmy rodzinne działają od kilku pokoleń, proces przekazywania pałeczki sukcesorom odbywać się będzie w zdecydowanej większości po raz pierwszy. Brak efektywnej sukcesji – podkreślają bankowi eksperci – może prowadzić do spowolnienia rozwoju tych firm, a w wielu przypadkach – także ich odsprzedaży kapitałowi zagranicznemu. To zaś, biorąc pod uwagę całościowy interes gospodarczy Polski, nie wydaje się rozwiązaniem optymalnym.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden fragment wspomnianego opracowania. Jedną z najważniejszych przeszkód sukcesji w tradycyjnym wydaniu jest, w przekonaniu autorów, rzeczywisty brak woli sukcesorów do przejęcia odpowiedzialności za zarządzanie przedsiębiorstwem. 85% potencjalnych sukcesorów nie chce w przyszłości zarządzać firmą rodzinną. Jest to stanowisko zupełnie odmienne od tego prezentowanego przez nestorów, z których aż ok. 80% chciałoby, aby ich sukcesorzy zarządzali w przyszłości rodzinnym biznesem. Z drugiej strony 60% z nich uważa, że ich dzieci z różnych względów nie mają jeszcze ku temu wystarczających kompetencji[3].

Podczas ubiegłorocznej konferencji Przemysł 5.0, która odbyła się w ramach Międzynarodowych Targów EXPO KATOWICE, Szymon Trzebiatowski z Instytutu Biznesu Rodzinnego przekonywał, że firmy rodzinne nie powinny być sprowadzane tylko do cyfr i udziałów w tworzeniu miejsc pracy czy PKB. Nie możemy zapominać, że to przede wszystkim dziesięciolecia pracy jednej, a czasem dwóch osób, które mozolnie i krok po kroku tworzyły swoje firmy i dziś chciałyby, żeby przetrwały, a nie pokrył je popiół i kurz. 

Nie ma jednego wzorcowego sposobu przeprowadzenia procesu sukcesji. Każdy jest inny oraz wymaga odmiennego podejścia i o tym chcemy rozmawiać podczas naszej kwietniowej konferencji „Kobieta Współczesna – Liderki Przyszłości”.